原副标题：Facebook物力副总裁：招工顶级专业人才，她们的国际标准就这3点

Facebook堪称美国最差穿鞘选择，它像磁铁一样吸引著最顶级的专业人才。这个SNS网络控股公司现在在当今全世界建有超过64个联络处，总计约16000名雇员，控股公司的招工组织工作对于其攻城略地和实现野心勃勃都非常重要。

Facebook的全球物力副总裁，Kerr·卡里诺科夫斯基（Miranda Kalinowski）对Business Insider的记者说，控股公司的招工操作过程意在辨认出参选人处世的功能定位，以及她们与否真的相信控股公司的历史使命，即“给人们以撷取的权力，让当今世界更对外开放，让联络更密切。”

“她们期望确保她们招工雇员的方法，和她们设计产品、并向当今世界提供服务的经营理念完全相同，”卡里诺科夫斯基说，“也是著重联络。她们期望在招工或复试操作过程中，与她们的参选人建立起密不可分的联络。”尽管每个项目组和子控股公司（如Instagram和Oculus VR）的专业人才搜寻和复试操作过程大同小异，Facebook圣索弗勒维孔特的主要策略有以下3个方面：

1. Facebook找的是造物主

“她们招工造物主，”卡里诺科夫斯基说。“无论她们招工两个技师或者两个金融分析师，她们都应是喜欢创造东西的人。”能在Facebook发展得好的雇员是这些永远不满足，PR白银城企图改善现况的人。招工经理寻找正是这些富于创造性和期望带来影响的人。因此HR经常问的两个问题是：「Why Facebook？」

Facebook向来将自己定位为“汇聚力量的企业”，控股公司不会抓住雇员头上的缺点不放，甚至无穷弱化，它的目标是发掘雇员头上的才华和布齐，并加以强调和利用。因此，控股公司用复试来辨认出该位求职者的缺点和特长，以来决定他与否可以独当一面这本组织工作。

Facebook拥有大约16亿使用者，它的雇员应和子董事会主席丹尼尔·扎克伯格秉承完全相同的意志，那是，这还只是两个开始。“丹尼尔常常说，她们还有50亿客户群，“卡里诺科夫斯基说，“没有人应该耽搁她们获得与当今世界密切相连接的荣誉奖，这种历史使命感和散发出的能量病毒感染着她们。”

Facebook花大量的时间在校园和活动中寻找专业人才，但内部推荐是尤其优先的方式。“没有人比她们的雇员自己更清楚如何在这里茁壮成长，”她说。

2. Facebook需要来自不同背景的人

卡里诺科夫斯基说，Facebook的经理们专注于通过增加多样性，目的是为了更好地为高度多样化的使用者群体，从而解决一些异常复杂的问题。

控股公司在招工时，不仅仅会著重种族和性别的多样化，还会要求求职者有多样化的背景和较强的综合能力。

这不仅仅意味着寻找多样化的种族和性别，而且包括多样化的背景。Facebook对于招工最优秀的专业人才从不妥协，但它不并想只从美国排名前十位的大学雇佣毕业生。卡里诺科夫斯基对于Facebook今年从大约300所学校招工年轻专业人才的举动感到十分骄傲。

此外，Facebook大学是两个已成立三年的特殊实习单位，它向所有二年级及以上的学生对外开放，但主要专注于吸引在该控股公司还没有相关种族和背景代表人群的候选者。Facebook的雇员有70%是男性，并且主要是白人和亚裔。多样性全球主管Maxine Williams说，今年Facebook将对该项目进行“巨大的投资”。

另两个企图增加多样性的举动是，一些项目组目前正在考虑为每两个空缺都吸纳至少两个未被充分代表的弱势参选人——这可以说是Facebook控股公司版本的“鲁尼规则”（鲁尼规则自2003年以来一直被美国国家橄榄球联盟采用，指在招工教练或者高级管理人员时至少复试一名少数族裔参选人）。

3.Facebook看重才能和高文化契合度

在招工新人时Facebook通常会开展四到五轮复试，意在衡量参选人的才能和文化契合度。卡里诺科夫斯基说，所有的Facebook雇员都接受过高强度的复试培训，学习如何进行该项测试。

第一阶段：电面(Phone Screen)

第一轮通常是电话面试，评估参选人的专业经验和对控股公司的热情。如果顺利，参选人将进入第二关，接到两个关于“技术问题”的电话复试，复试官通常是参选人所申请岗位的雇员。

第二阶段：现场复试（Onsite）

从第三轮复试将会在控股公司进行，包括1小时的办公室参观活动。通常情况下，去一家控股公司复试，HR所做的只是把你从 A地带到 B地，保证你顺利完成复试。如果是朋友带你参观控股公司则会很不一样，他会带你去看有特色的东西，并且告诉你这个好玩那个有意思。Facebook的 HR给人的感觉更像是后者，向求职者介绍Facebook墙上的涂鸦，带她们去天桥上看 Hacker Square全貌，并且告诉求职者每次 hackathon开始时大家就会聚集到 Hacker Square上来。除了 HR以外，也有一些复试官会提及她们喜欢的 Facebook特色。这让每位求职者感受到 Facebook的雇员内心由衷的喜欢这家控股公司。

以技师为例，现场复试包含三个环节。

首先是45分钟的编程复试，当然题目比电话复试更难；

第二个环节是设计复试，主要评估求职者解决重要工程设计问题的能力。

第三个环节是行为复试行为部分考察的是你本人、你的经历、你的简历和你的动机。行为复试的目的是评估求职者与否能适应Facebook的技师文化。

在 Facebook 官方企业文化中，主要包括以下5个 Core Values:

Be Bold

Be Bold, 字面上的意思是大胆创新。这与Facebook的发家史有关，因为Facebook本身是两个从非常小的idea迅速发展而来的business。因此，Facebook 鼓励雇员提出任何质疑和想法。在这里，每个人都可以做出贡献，每个人都有自己的影响力，不论级别高低，只要致力于创造，改变，颠覆，每个人都可以畅所欲言。

Focus on Impact

Focus on Impact, 字面的意思是关注影响力。Facebook 认为，可以做的事情有千千万，而她们的精力是有限的，在有限的资源条件下，需要选择最最重要、最最有影响力的事情去做，而不是浪费时间在一些无关紧要的事情上。用中国人的话说，是“成大事者，不拘小节”。

Move Fast

这是Facebook 非常看重的 behavior principal。

从字面意思来理解，move fast 是能以最快的速度解决问题，而不畏惧操作过程中所可能犯的错误。这就要求复试者有较强的解决问题的能力（problem solving capability）、快速决策的能力（quick decision-making capability）、良好的自学能力（good self-learning capability）、以及寻求帮助的能力（know when and how to ask for help）。

Be Open

Be Open 主要强调信息的透明化。这与Facebook本身的核心业务有关。与Mark Zackberg 经常强调的 connect the world 异曲同工。通过构建两个对外开放的、多元的多元文化，为雇员进行决策提供更多的信息支持。

Build Social Value

剩下的复试则取决于相应的职务和部门。比如，技师可能会经历两个编程复试，复试官可以据此判断参选人能否迅速和准确地根据两个给定的情况在白板上写出相应的代码。除此之外，所有参选人还可能被要求回答各种假设性的问题，来测试她们在真实情况下将如何应对组织工作中出现的状况。或者一些逻辑问题以体现她们的思维方式。而所有这些测试最终都是为了两个目的——证明参选人与否适合在Facebook组织工作。

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