富有吸引力的薪水福利待遇，是招工专业人才的前提和基础。除此以外，支撑子公司历史使命、业务的专业人才招工与晋升为神学、国际标准和作法，是招工组织工作的首要任务。责任编辑企图系统全面地重现Facebook的招工神学、招工国际标准和招组织工作法，并对其作法进行评价和伸展，为应用类信息技术金融行业（主要是互联网金融行业）的子公司提供更多先进经验。

招工的五大国际标准

在谈及Facebook的招工国际标准和招工方式时，Richard Feloni在《Facebooks head of recruiting explains the companys top 3 approaches to finding exceptional employees》（来源：Facebooks head of recruiting explains the companys top 3 approaches to finding exceptional employees）谈及五大招工国际标准：找寻建造者、找寻多元化背景的专业人才、找寻与人文切合的专业人才。

Facebook堪称美国最佳穿鞘选择，它像磁铁一样吸引着最顶级的专业人才。这个SNS网络子公司目前在当今全世界设有超过64个联络处，共计约13000名雇员，子公司的招工组织工作对于其攻城略地和实现野心勃勃都非常重要。

Facebook的全球招工顾问Kerr·卡里诺科夫斯基（Miranda Kalinowski）说，子公司的招工操作过程意在发现参选人处世的定位，以及她们是否真的相信子公司的历史使命，即“给人们以撷取的权力，让当今世界更开放，让联络更密切。”

“她们期望确保她们招工雇员的方式和她们设计产品并向当今世界提供更多服务的理念完全相同，”卡里诺科夫斯基说，“也是注重联络。她们期望在招工或复试操作过程中，与她们的参选人建立起密不可分的联络。”尽管每个团队和子子公司（如Instagram和Oculus VR）的专业人才搜寻和复试操作过程大同小异，Facebook圣索弗勒维孔特的主要思路有以下几个方面：

Facebook找的是建造者（builders）

“她们招工建造者，”卡里诺科夫斯基说，“无论她们招工两个技师或者两个金融分析师，她们都应是喜欢创造东西的人。”能在Facebook发展得好的雇员是这些永远不满足，PR白银城企图改善现况的人。招工经理找寻正是这些富有创造性和期望增添影响的人。

Facebook认为自己是两个“竞争优势组织”（Strength-based organisation），意在辨识和培养雇员的天分，而不是企图填补她们的软肋。因此，复试是用来确定参选人的竞争优势和她们与否适合这本组织工作的。

Facebook拥有大约16亿用户，它的雇员应和子董事会主席丹尼尔·扎克伯格秉承完全相同的意志，那是，这还只是两个开始。“丹尼尔常常说，她们还有50亿客户群，”卡里诺科夫斯基说，“没有人应该耽搁她们获得与当今世界密切相连的荣誉奖，这种使命感和散发出的能量感染着她们。”

Facebook花大量的时间在校园和活动中找寻专业人才，但内部推荐是最优先的方式。“没有人比她们的雇员自己更清楚如何在这里茁壮成长。” 卡里诺科夫斯基说。

Facebook需要来自不同背景的人（diverse backgrounds）

卡里诺科夫斯基说，Facebook的经理们专注于通过增加多样性，来更好地服务于其高度多样化的消费群体和解决各种复杂的问题。这不仅仅意味着找寻多样化的种族和性别，而且包括多样化的背景。Facebook对于招工最优秀的专业人才从不妥协，但它不并想只从美国排名前十位的大学雇佣毕业生。卡里诺科夫斯基对于Facebook今年从大约300所学校招工年轻专业人才的举动感到十分骄傲。

此外，Facebook大学是两个已成立三年的特殊实习单位，它向所有二年级及以上的学生开放，但主要专注于吸引在该子公司还没有相关种族和背景代表人群的候选者。Facebook的雇员有70%是男性，并且主要是白人和亚裔。多样性全球顾问Maxine Williams说，今年Facebook将对该项目进行“巨大的投资”。

另两个企图增加多样性的举动是，一些团队目前正在考虑为每两个空缺都吸纳至少两个未被充分代表的弱势参选人——这可以说是Facebook子公司版本的“鲁尼规则”（鲁尼规则自2003年以来一直被美国国家橄榄球联盟采用，指在招工教练或者高级管理人员时至少复试一名少数族裔参选人）。

Facebook看重才能和高人文切合度（talent and cultural fit）

在招工新人时，Facebook通常会开展四到五个复试，意在衡量参选人的才能和人文切合度。卡里诺科夫斯基说，所有的Facebook雇员都接受过高强度的复试培训，学习如何进行该项测试。

第一轮通常是电话复试，评估参选人的专业经验和对子公司的热情。如果顺利，参选人将接到两个关于“技术问题”的电话复试，复试官通常是参选人所申请岗位的雇员。第三个复试是实地进行的，还包括一次办公室之旅。这场复试开始之前，参选人还通常可以试试Oculus的虚拟现实演示，这能帮助她们减轻压力，让她们在更轻松的状态下展现自我。

剩下的复试则取决于相应的职位和部门。例如，技师可能会经历两个编程复试，复试官可以据此判断参选人能否迅速和准确地根据两个给定的情况在白板上写出相应的代码。

除此以外，所有参选人还可能被要求回答各种假设性的问题，来测试她们在真实情况下将如何应对组织工作中出现的状况；或者一些逻辑问题以体现她们的思维方式。而所有这些测试最终都是为了两个目的——证明参选人与否适合在Facebook组织工作。

对专业人才要求的五大价值观

在Richard Feloni的《The 5 values Facebook looks for in every employee》（来源：The 5 values Facebook looks for in every employee）该文中，谈及Facebook在找寻专业人才时，要求5个方面的价值观。

1、她们是大胆的。

2012年，当Facebook的CEO和联合创始人丹尼尔·扎克伯格申请首次公开发行股票时，他写道，他和他的雇员生活的名言是，“最危险的事是不冒任何风险。”

“她们鼓励每个人做出大胆的决定，即使这意味着有些时候会犯错误。”他写道。

那是使子公司保持位于创新前沿的关键，Goler解释说。

2、她们专注于影响。

“人们在这里茁壮成长，总是在创造新事物并找出改进的途径，“招募KerrKalinowski全球顾问说。”她们有这种强烈的好奇心。”

Facebook雇员需要有个人的动力推进Facebook的历史使命，这是使当今世界更加开放和连接。

3、她们动作很快。

“快速行动、打破陈规”是扎克伯格创立的格言。随着子公司的成熟，它并没有失去它的价值，尽快行动保持创新，这反过来又促进增长。

在Facebook的价值观念里，“相对于害怕犯错误，她们更害怕因为动作太慢而失去的机会“，”她们是两个建造者的人文-权力是在你的手中。”

4、她们是开放的。

从开放的平面结构图（floor plans）到不断反馈的人文，Facebook鼓励雇员拥抱透明度和合作。

“公开性和透明度，建立社区，合作-这都是她们一起组织工作的方式的一部分，”Goler说。

5、她们建立社会价值。

Goler解释说，Facebook是两个“竞争优势为基础的组织”（strengths-based organization）。这一词汇是从管理顾问和作家Marcus Buckingham借来的，是指两个子公司建立的基础是个人的天分而不是企图填补她们的软肋。这允许雇员做她们感觉富有意义的组织工作。在Facebook，这种作法加强了扎克伯格的历史使命：为当今全世界的公民提供更多在线机会来表达自己。

“大多数人在Facebook组织工作的人会告诉你，什么是最重要的，根据这判断是她们处于两个有真正的影响角色，这是让当今世界变得更强大的一部分，”Goler说。

竞争优势为基础的组织（strengths-based organization）

在Facebook，雇员知道，她们不需要成为管理人员，也可以获得成功。

“最重要的是，她们选择这些真正想成为管理者的人士作为经理，”Facebook副总裁Lori Goler说。Facebook是两个基于竞争优势为基础的组织，她说，这意味着领导力的重点是发现雇员擅长什么并基于她们的长处把她们放合适的角色。

为了发现是什么让两个经理表现更出色，几年前，她和她的团队在子公司范围内进行了其大约12000名雇员的分析，发现让团队满意度和敬业度达到最高水平，主要是管理者做好几下7种行为（《Facebook’s HR chief conducted a company-wide study to find its best managers — and 7 behaviors stood out》，来源：Facebook’s HR chief conducted a company-wide study to find its best managers）：

1、她们关心她们的团队成员。

找寻真正想成为管理者的专业人才，而不是为了在职业发展中更进一步成长、觉得需要成为管理人员的专业人才。

“听起来简单，但它需要在组织中扩大比例地迅速找到这些人的努力”，Goler说。这些有激情领导两个团队的人，能够与她们的雇员建立个人性的关系和连接，并非常真诚地期望看到她们雇员的成功。

2、她们提供更多增长的机会。

Facebook的人力资源团队发现，当老板（管理者）为雇员提供更多不断学习的和发展雇员自身技能的机会时，雇员对她们的老板满意度为最高水平。

3、她们树立明确的期望和目标。

雇员每年有两次正式的绩效考核和反馈，无论是正面还是负面的，都不应该是两个惊喜。无论作为两个个体贡献者还是作为两个团队的成员，所有的雇员都需要不断地知道对她们她们的期望是什么；否则，她们的经理是失败。

4、她们给频繁的、可操作的反馈。

Goler说，给予定期反馈是Facebook人文的基础，它也是最好管理者的第二天性。

“这是两个双向的通道，”她说。最好的老板给予她们团队的反馈，包括来自于团队个人和她们的上司。她们能够创造两个氛围：她们的雇员不害怕发言，她们相信有两个更好的做事方式。

当两个团队达到这个级别的信任和透明度时，她们可以迅速调整适应，并成为更富产出和高效的团队。

5、她们提供更多有用的资源。

最好的管理者不进行微观管理，但她们知道每个员工什么位置，这样她们可以去除会阻碍让两个项目前进的因素，并提供更多洞察和协助。

6、她们认为她们的团队对成功负责。

为了让雇员感到有动力，雇员需要知道她们的老板会根据她们的表现来调整她们的责任。

7、她们承认出色的组织工作。

最后，最敬业的雇员说她们的组织工作在这样两个环境里：有影响力的结果是被庆祝的、被传播的。

当1999年，Goler走向管理岗位时，就阅读过《首先，打破一切常规》（《First, Break All the Rules》，盖洛普出品）。Goler把这本书的理念带到了Facebook的专业人才管理实践中：

当选择两个人时，她们选择的才干...而不是简单的经验、智力或决心。

当设定期望时，她们定义正确的结果...而不是正确的步骤。

当激励别人时，她们专注于这些人的竞争优势...而不是他的软肋。

才森评论

Facebook的招工神学和国际标准为什么如此？给信息技术金融行业的选人神学增添什么样先进经验？

Facebook的招工神学如下：要求雇员是大胆的、专注于影响、动作要快、开放合作、注重社会联络价值；同时要求是雇员是建造者、来源背景多元化；随之相关的是：要求管理者基于“竞争优势为基础”使用专业人才。为什么招工神学如此？

原因之一，Facebook所处金融行业与业务的要求。

Facebook的业务是互联网金融行业应用技术类的创新应用，其关键特性是技术的壁垒非常弱，客户粘性、更多的客户粘性才是真正的护城河，这点与国内的腾讯、阿里、百度具有相似性。处于这样两个金融行业，不思进取就意味着落后，落后就随时面临被取代的可能风险。因此，不断的创新突破和应用开发，就非常关键，以进一步增强客户粘性、扩展更大范围的客户。

所以，对雇员的要求是“大胆建造、动作要快、不惧错误、开放合作”等要求，这些要求指向不断的应用开发和创新突破。

阿里的六脉神剑（客户第一、拥抱变化、团队合作、激情、诚信、敬业）、腾讯马化腾是“大胆假设、小心求证”等、百度的“简单、快速学习”等，几乎大同小异。

在两个面向C端客户为主的应用信息技术金融行业中，“客户”、“快速”、“创新”是关键词。不能围绕客户快速创造价值，不能持续给客户增添好处，就面临巨大的风险。这些要求就会反映在企业的选人神学中。子公司主要业务所处金融行业的商业特征，是决定选人神学的核心驱动因素之一。

原因之二，Facebook的历史使命要求。

"使当今世界更加开放和连接"是Facebook的历史使命。当今世界是由多元化的人群组成，按照国别和地区的多元化性，就有100多个。要理解和把握当今世界的多元化性，那最好的方式是雇员组成也是多元化的，这样才能更深入的理解客户，开发出适合各类人群的有效应用；同时，雇员的多元化性，也刺激了彼此之间的创新。雇员多元化性的时候，要想激发彼此之间的连接和创新，有两个前提，两个是尊重，按照Facebook的说法，是构建“基于竞争优势的组织”；第二是开放，容纳其他人。

因此，对雇员要求的多元化背景、开放合作、基于竞争优势的专业人才使用等，与Facebook的历史使命是一脉相承的。

原因之三，顺应专业人才趋势的要求。

随着生活水平和知识水平的提升，越来越多的专业人才期望的是“主动做自己、影响他人”，而不愿做两个“被动的执行者、系统中的螺丝钉”。中国目前创业如此火爆，某种程度上是“主动做自己、影响他人”的一种表现。最近神曲《感觉身体被掏空》，也是对“被动的执行者、系统中的螺丝钉”和加班人文的一种反抗吧！

构建“基于竞争优势的组织”，充分把专业人才放在适合其竞争优势发挥的地方进而产生影响力，是情理之中的事情。这种“基于竞争优势的组织”，反过来要求管理者的领导力水平，不再是控制和分配资源为主，而是“关心雇员、确定期望、赋予历史使命、不停反馈、提供更多帮助、认可激励”为主。

信息技术金融行业如何确定适合自己的选人神学？从上分析中可以得几大指导原则：

一是构建符合企业自身业务商业特性的选人神学和招工神学。

二是围绕子公司历史使命而构建合适的选人哲学和招工神学。

三是选人神学和招工神学要符合目标专业人才群体的规律和诉求。

构建方式

第一步分析各类需求（业务商业特性、企业历史使命、目标专业人才群体诉求等维分析）。

确定填写问卷，由高级管理人群各自提出自己的见解和关键词及其解释，进行词频统计；

谈关键雇员和高级管理人员，挖掘深层因果关系和重点内容；必要时，找寻金融行业大咖进行访谈了解趋势和要求；

第二步，挑选合适人选，组织研讨会。

人选组成：典型雇员代表、管理人员代表、高层，外部金融行业大咖、专业的促动师；

第三步，组织成文，广泛征询意见、最后定稿实施。

组织成文：根据讨论的结果，用图像和逻辑形成文本；

征询意见：确定征询意见范围、内容和方式，这个阶段越广泛越好，内容包括国际标准、实施难题等；另外请求提出书面意见。

定稿实施：根据意见修改完善，并最终定稿，包括神学、国际标准和实施指导手册。

当然，选人神学、招工神学及其相关的国际标准、指导手册不是一成不变的，而是跟随环境变化，定期审查和调整。

原文来自微信公众号：跨界OD学堂（caisen-OD）

该文打尽Facebook的招工神学、招工国际标准、选人人文，给信息技术子公司的招工选人增添什么样先进经验？

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